Rapport entre les taux d’évolution








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IV – Question du harcèlement moral ou sexuel.
Il y a deux raisons de son intérêt :


  • Aucun indicateur n’existe de nos jours pour le harcèlement.

  • C’est un phénomène fréquent.


Le harcèlement concerne dans un bon nombre de pays européens, une personne sur dix qui travaille. En sachant que les statistiques, sous estime la réalité.

En Italie, selon les statistiques, il n’y a seulement 1 % de harcèlement.

Alors qu’en Finlande, selon les statistiques, il y a environ 13 % de harcèlement.
Le problème avant tout sont donc les statistiques. Dans les pays du Nord, en avance sur les statistiques, ils sont plus proches de la réalité que pour ceux des pays du Sud.
Il existe deux types de définition du terme discrimination :


  • Situations de quiproquo, il y a des avances sexuelles, ou des gestes très concrets.

  • Situations d’environnement hostile, situation qui crée un certain malaise en raison d’un contexte à connotation sexuelle dans les relations.


Comment les Etats – Unis ont abordés les choses ?
Depuis 1964, une loi est présente pour régir ces harcèlements et constitue la base de cette jurisprudence. Or cet acte interdit toutes formes de discriminations.

Il y a quatre problèmes qui se soulève :


  • Le harcèlement sexuel concerne pas que les femmes mais aussi les hommes.

  • Ainsi que le harcèlement entre les personnes de même sexe.

  • Le harcèlement sexuel peut être indifférent du sexe, le harcèlement peut se faire à la fois pour les hommes et les femmes.

  • Le harcèlement entre des employés et non entre l’employeur et un employé.


Il existe donc un problème d’abus de cas, et donc ceci apparaît très complexe.

L’Europe quand à elle plutôt que de se focaliser sur la discrimination, à mis au centre du problème la dignité de l’homme.

En Europe, il faut des avances sexuelles et un chantage au poste et / ou à la rémunération pour que l’acte soit considéré comme un harcèlement.

Les sanctions sont en France, des amendes et une peine d’emprisonnement mais ces sanctions ne sont qu’inscrites textuellement, en réalité, elles sont peu appliquées.
Les victimes ne portent que rarement plaintes car les victimes se sentent souvent coupables.

On remarque que quand le nombre de femmes est important dans l’entreprise, les femmes ont tendance à partir souvent de l’entreprise. On constate un gros turn over qui est du par presque une légitimité des abus des hommes sur les femmes.

Insertions des jeunes diplômés.

 La problème de la définition et des contours de l’insertion.

 Caractéristiques de l’évolution de l’insertion et les principales critiques.

 Problème de méthodes d’évaluation et résultats.

 Insertion des jeunes diplômés à partir de l’APEC.
I – La problème de la définition et des contours de l’insertion.
Le problème principal que l’on rencontre, c’est que la notion d’insertion est une notion vague. En fait, on peut comprendre beaucoup de choses derrière cette notion. Un des gros problèmes, c’est que l’insertion est nouvellement créé et donc on s’intéresse souvent au politique et non à la notion en tant que telle.

Il y a trois problèmes méthodologiques quand on s’intéresse à cette notion :


  • Insertion professionnelle ou non. Notion plus large avec des notions sociologiques aussi peut être. Dans les années 1970, pas de problème d’insertion car grâce à l’insertion professionnelle, on était inséré partout alors que maintenant, ce n’est plus le cas forcément. En réalité, les politiques d’insertion actuelle ne concerne pas simplement l’insertion professionnelle mais ce sont des politiques d’insertion globales. Donc difficulté de pouvoir les mesurer. Décalage entre les modes de définitions et la définition en tant que telle. Actuellement, on fait une évaluation beaucoup trop large. En réalité, on mesure une notion toujours pas défini précisément. Insertion professionnelle et sociale identique. (problème des SDF). Si on se limite qu’à l’insertion professionnelle, l’échec est donc l’insertion sociale. Comment changer l’individualisme des individus et de la société en général.

  • De quoi parle – t – on, l’insertion est un état ou un processus. Selon la réponse que l’on donne, on ne peut pas avoir la même opinion et le même jugement. Pour certains, l’insertion est un état, et alors, l’insertion se définit de la manière suivante, quand est – on inséré ou pas ? Dans ce cas, il y a deux points d’arrivée et de départ, donc quatre possibilités. Pour les points de départ, on évalue l’insertion, par les sortants de fin d’étude ou par la fin d’une partie du cursus (licence souvent). Ensuite, pour les points d’arrivée, on s’intéresse à savoir quand les jeunes sont insérés ? Quand ils obtiennent un contrat de travail stable, ou lorsqu’ils sont stabilisés dans l’emploi. (succession ou non de contrat de travail). Ou encore, on demande aux gens quand est ce qu’ils sont insérés ?

Enfin, on remarque aussi une autre vision, qui considère que l’insertion est un processus et non un état. On s’intéresse, est qu’ils sont en processus d’insertion oui ou non ? On considère alors les personnes insérés aussi des gens en processus d’insertion et donc des gens qui ne sont pas encore entièrement insérés. Cela permet d’acquérir un jugement plus précis sur le processus et de savoir tirer des leçons d’une mauvaise insertion.

  • Savoir ce que l’on évalue. Est ce que l’on évalue un effet macroéconomique ou est ce que l’on évalue des disparités individuelles ? Il faut évaluer par conséquent, le poids du contexte économique, période d’embauche ou crise économique. Nous devons aussi prendre en compte des phénomènes d’insertions nationales qui changent les données. Il faut donc s’intéresser par conséquent aux différences individuelles. Est ce qu’il a des raisons individuelles d’une meilleur intégration d’une classe sociale que d’une autre classe.


II - Politiques et les principales critiques.
Les politiques d’insertion se situe dans une optique générale de régulation de marché, que l’on appelle les marchés transitionnels.
Ménages

(3)

Education Emploi. Retraites.

(2) (4)

(1)

Chômage.
Ces marchés sont une conception globale de la société. Cette conception consiste à dire que nous avons une sphère d’emploi basique, mais autour, nous créons des effets de distorsion ou d’ajustement, ce sont les effets de transition qui vont servir à donner de la souplesse, de la flexibilité à la société.

1  Politique d’insertion que l’on peut modifie plus ou moins.

2  Politique de formation.

3  Politique de prestations sociales.

4  Politique de pré retraite.

Idem pour les autres liens, on peut toujours ajuster la quantité d’offre et de demande.

On constate qu’en France, ces politiques diffèrent dans leur importance, certains sont prioritaires par rapport à d’autres. Malheureusement, une politique peut avoir un effet inverse sur une autre sphère que celle qu’elle avait prévu, par conséquent, comme partout, il faut toujours un juste milieu.
Nous avons trois logiques différentes dans cette sphère :


  • Logique de compensation.

  • Logique de dérivation.

  • Logique d’emploi de réservation.


 La logique de compensation : elle vise à permettre l’insertion d’individu sur le marché de l’emploi, en particulier d’individu qui n’ont pas une productivité assez forte en fournissant des compensations financières à l’entreprise

 Logique d’emploi de réservation : elle vise une insertion d’individu sur le marché du travail mais par des mécanismes définit par des quotas (ex : personnes handicapées, loi de 1975, 6% du total de leurs salariés).

 Logique de dérivation : elle vise à créer un marché de travail aménagé. En gros, on va créé une sphère en dehors du marché du travail, mais qui a une activité économique. Les individus ne peuvent pas s’insérer sur le marché de travail, mais il est important qu’elle travaille pour qu’un processus de socialisation soit mis en place. Différence de vision, plus de notion omniprésente telle que la rentabilité.
 Quels types de logiques doit – on privilégier ? Telle est la question.

Logique d’emploi réservée ne représente que peu d’emplois. Aujourd’hui, on favorise l’emploi de compensation et non plus comme dans les années 1980, l’emploi de dérivation.
Pour ce qui concerne les critiques, il y en a beaucoup. L’essentiel des critiques s’est développé dans les années 1990 et dans les années 2000. Il y a eu une grosse critique sur ces politiques d’insertions.

Les critiques sont que ces politiques d’insertions sont inefficaces car elles ne permettent pas l’insertion comme un état, on différencie ces personnes par rapport aux autres. Elles sont intégrés mais dans une autre sphère de l’emploi. Et non seulement, cela ne permet pas une insertion, mais en plus cela débouche sur un maintien de l’état actuel des choses. Ces politiques empêchent l’insertion.
Par contre, ces critiques n’ont pas de bases théoriques, ce ne sont que des questions rhétoriques. Ces critiques ne sont pas fondées empiriquement.

III – Les méthodes d’évaluation et les résultats.
Les méthodes d’évaluation sur les données connues sont les suivantes, il y en a trois très différentes :


  • Des évaluations par des méthodes à coupe transversale. (on regarde à un moment donné du temps des résultats, en considérant que les résultats découlent des faits antérieurs).

  • Des évaluations par des méthodes à coupe longitudinale. (on suit cette même population mais sur un temps donné, on regarde l’évolution et non plus au moment donné).

  • Des évaluations compréhensibles. (C’est une méthode qui consiste à analyser les facteurs institutionnels qui ont pu rentrer en jeu dans cette évaluation).


Les résultats sur les contrats emplois solidarités sont les plus critiqués. Intérêt donc à les analyser.

On remarque que ces processus n’ont pas été si négatif que ça. Cela a permis à 30 % de la population de retrouver un emploi. Par conséquent, ces politiques d’insertions ont eu un effet positif sur l’emploi.

IV – L’insertion des jeunes diplômés selon l’APEC.

On parle des jeunes diplômés à partir des BAC + 4 jusqu’à BAC + 8. Il y a trois questions que l’on peut se poser :


  • Est ce qu’il y a un effet de concurrence entre génération principalement entre les jeunes diplômés et les plus âgés déjà en poste ?


Avant 1990, les jeunes ne vont pas pousser les vieux en dehors du marché pour prendre leur place, et donc l’insertion des jeunes est difficile. Pas d’effet d’éviction. A partir des années 1990, il y a la sur demande de jeunes diplômés. Et donc les vieux sont plus souvent licenciés.

Depuis 2003, il y a une tendance accentuée sur les jeunes diplômés car, le nombre d’emploi offert a augmenté, et donc les jeunes s’insèrent plus vite sur le marché du travail.


  • Concurrence entre jeunes diplômés et entre les différentes formations ?


Concurrence accrue entre les jeunes issus de la faculté et d’écoles de commerce. Rapprochement net entre les écoles et les facultés. Presque plus d’avantages pour ces écoles.


  • Est ce que finalement les jeunes diplômés ont des emplois adéquates ou non par rapport à leurs formations ?


Le premier type de résultat concerne le taux de placement, puis on verra le délai de mise en emploi et ensuite on passera à d’autres résultats entre les hommes et les femmes.

 Taux de placement et délai de mise en emploi.

Filière informatique : au bout de 8 mois, 93 % de placement. Durée de 4 mois environ de recherche d’emploi.

Filière médicale et sociale : au bout de 8 mois, 86 % de placement.

Filière mathématique : au bout de 8 mois, 84 % de placement.

Filière électronique, banque, finance, assurance, transports : au bout de 8 mois, 83 % de placement.

Filière BTP, industrie, gestion, comptabilité et GRH : au bout de 8 mois, 82 % de placement.
Les filières de droit, d’économie et de biologie et géologie ont un taux de placement d’environ 70 %. Ceci s’explique par le fait que la demande est trop forte par rapport à l’offre, ou car ces diplômes ne sont pas reconnus.
Les placements des universités restent tout de même moins bon que pour les écoles de commerce. Différence de 10 % environ. Mais par contre, le niveau de diplôme ne change pas grand chose.
Dans 30 % des cas, l’emploi est trouvé grâce à des candidatures spontanées. Un quart d’emploi est une réponse à une offre d’emploi (25 %). Et ensuite, nous avons 20 % des emplois qui sont trouvés par des stages et des CDD. 12 % des emplois proviennent de la cooptation.
Cela se traduit par conséquent, par un nombre de CV envoyés non négligeables, 50 % des jeunes ont envoyés plus de 30 CV pour trouver leur emploi. Par contre, le nombre d’entretien est relativement faible.

Un tiers des jeunes diplômés disent qu’ils sont déqualifiés par rapport à leur formation.

Les différences entre les hommes et les femmes persistent pourtant malgré les efforts. Sur les résultats sur les statuts, nous constatons que les hommes sont plus représentés que les femmes. (Répercussions donc sur les salaires).

Salaire moyen des cadres : 29 000 euros par an.

Salaire moyen des employés : 18 000 euros par an.

Les femmes sont donc moins payés que les hommes car leur statut est moins élevé.

Les hommes sont plus souvent en CDI que les femmes.
On explique tout ces phénomènes par des cursus différents entre les femmes et les hommes mais pas dans la durée. L’embauche est souvent plus faible chez les femmes avec donc aussi un salaire moins élevé.
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