Rapport entre les taux d’évolution








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VI – Problème de salaire et de sa détermination.

La fixation de salaire cherche à répondre à deux fonctions.


  • Pourquoi des différences de salaires ?

  • Comment se fait – il que le salaire est fixé sans pour autant que cela repose sur des fonctions institutionnelles ?



Les gens ont des comportements rationnels.

 Pourquoi y a – t – il variabilité des salaires ?

Parce que tout le monde n’a pas le même capital humain. (Becker en 1964). Si on veux expliquer les variations de salaire par le capital humain.

L’acquisition d’un capital humain a un coût, un coût direct (payer l’école), coût d’opportunité, (ce que l’on aurait pu gagner pendant la formation).

Ce qui détermine les différences de salaires sont ce coût, il faut que la formation compense ce coût. Il faut pas de surplus de coût dans la formation. Le choix de la formation est un choix de préférence, certain préfère travailler tout de suite alors que d’autres préfèrent continuer à se former.
 Pourquoi le salaire est rigide ? Pourquoi les entreprises ne peuvent pas flexibiliser le salaire ?

C’est du en réalité à un problème de coordination sur le marché du travail entre les agents, les demandeurs et les offreurs.

Il y a deux théorie :


  • La théorie des contrats implicites.

  • La théorie des salaires d’efficience.


 La théorie des contrats implicites : pose le problème d’une différence entre les intérêts de l’entreprise et les salaires.

Les salariés ont peu d’un risque alors que l’entreprise n’a pas peur. Ce principe est généralement répandue et paraît un constat réel.

Par conséquent entre les deux se noue une relation contractuelle implicite d’assurance.

Les entreprises prennent les risques pour les employés et s’engage donc à ne pas faire varier les salaires en fonction de la conjoncture en contrepartie d’un salaire plus faibles. Les salariés acceptent ce salaire car cela leur permet d’éviter la flexibilité.

U (W) Avec accession aux risques.

Sans accession aux risques.

U (W) /

(préférence)
Donc lorsque on prend un

risque alors W est plus élevé

que dans le cas sans risques.
W1 W2 W
Pas de peur du risque, on est prêt à avoir plus de risque et plus de salaire et donc plus de satisfaction.

Pour l’aversion au risque, le constat est contraire.
 Le salaire d’efficience.

Il cherche à inverser la relation. L’entreprise, l’employeur ajuste la main d’œuvre en fonction du coût. Le coût du travail n’est pas fixe, il évolue en fonction de la productivité. Le révélateur est tout simplement, lorsqu’une personne est mieux nourri grâce à un meilleur salaire, alors la productivité augmente.


Le salaire d’efficience est en fait le principe de mieux payés les ouvriers ce qui permet une meilleure production et ce qui remet en cause le modèle de base.

Le coût du travail peut augmenter sans que ce soit défavorable à l’embauche car la productivité de travail augmente.

Comment va – t – elle s’appliquer d’un point de vue théorique ?

Les types de modèles sont au nombre de quatre dont trois qui se réfère à un problème d’asymétrie d’information. ( L’employeur n’est pas en mesure de contrôler le comportement des salariés).

Le fait de l’existence de cette asymétrie explique cette théorie.


  • Modèle de tire au flanc = les salariés peuvent se montrer paresseux. Puisque l’employeur ne peut pas voir cela alors les salariés peuvent réduire leur productivité sans ce contrôle de l’employeur. Possibilité  Mieux payé ces salariés (salaire plus élevé que le salaire de marché d’équilibre).  Incitation au travail.

  • Modèle de sélection à l’entrée. L’employeur connaît pas les futurs salariés et s’il veut se prémunir face au recrutement de mauvais salariés il faut un salaire élevé.
    Possibilité, double solution  Incitation de bons salariés et désincitation de mauvais salariés. Ce n’est pas objectif, c’est une conception subjective des compétences.

  • Modèle de rotation de la main d’œuvre. Ce modèle peut supposer l’asymétrie d’information mais ce n’est pas nécessaire. Les salaires les plus hauts permettent de stabiliser la main d’œuvre, tandis que des salaires plus bas entraînent une tendance à une hausse du turn - over.

  • Modèle de don contre don. Il n’y a pas d’asymétrie. Certains salariés se sentent traité avec justice et donc ce sentiment devient réciproque et donc ils s’impliquent plus et font des efforts.



Productivité du travail n’augmente pas indéfiniment par rapport aux salaires. Il y a un seuil, le salaire d’efficience.

E = W B = effort supplémentaire = supplément

de salaire.

E ( W ) A = changement de tendance.

B


A
Effort en fonction du salaire évolue moins vite que le salaire  baisse de la rentabilité.
Effort en fonction du salaire évolue plus vite que le salaire  Augmentation de la rentabilité.
Donc B correspond au salaire d’efficience.
Les implications macroéconomiques :


  • Le salaire n’est pas automatiquement déterminé par le marché. Les problèmes d’asymétrie d’information explique ce salaire d’efficience.

  • Loi du prix unique, il n’existe pas. Pour avoir un équilibre de marché il faut un seul prix pour cette marchandise, or les stratégies des firmes diffèrent donc les salaires aussi. Nous avons des individus identiques mais pourtant il y a des salaires différents donc les théories du capital humain n’explique pas toutes les différences de salaires.

  • Marché du travail segmenté, les entreprises qui payent bien et des entreprises qui paient mal. Soient ils veulent stabiliser l’emploi, soient ils assurent un turn over important.

  • Si beaucoup d’entreprises adoptent une stratégie de salaire d’efficience, le salaire va augmenter et cela se traduit par une hausse du chômage.


Il y a trois effets de l’explication d’une hausse de salaire outre le salaire d ‘efficience :


  • Une explication de branches.

  • Une explication d’individu.

  • Et de firmes.


De branches = salaire déterminé en fonction de la branche d’activité. C’est un effet sectoriel. (exemple : différence de salaire entre le pétrole et le cuir).

D’individu = certains sont qualifiés, d’autres ne le sont pas.

Firme = certaines entreprises adoptent des stratégies de haut salaire d’autre non.
Il y a deux tentatives de critiques du salaire d’efficience.


  • Une d’ordre analytique.

  • Une autre d’ordre politique.


La première analyse revient à celle des insiders et outsiders qui a été remise comme critique à travers des travaux empirique, on observe que les salaires les plus hauts sont payés dans les secteurs ou les salariés peuvent manifester en général leur mécontentement à l’entreprise, ce qui débouche souvent sur des accords en leur faveur.

La seconde analyse, est une analyse en terme de garantie de dépôt. Il y a un salaire d’efficience car l’employeur ne contrôle pas la productivité des salariés. Si on trouve un mécanisme qui sanctionne le manque de performances alors le problème est réglé.

Quand quelqu’un est embauché dans une entreprise on peut lui demander une caution et s’il s’avère que l’on a mentit, l’employeur pour se rembourser prélève dans la caution.


VII – Le paradoxe des fast – Food ?
Le problème qui s’est posé sur les Fast – Food de la fin des années 1980 au milieu des années 1990 aux Etats – Unis, il y a une hausse du salaire minimum qui se produit de 1989 à 1991, (3$35 à 4$25). En même temps est créé un sous salaire mis pour les jeunes (représentant 85 % du salaire minimum).
On constate d’une part que très peu d’entreprise vont utiliser le sous salaire minimum. La principale raison qui est invoqué de non recours est une raison d’équité.

La grille de rémunération a évolué en même temps que les salaires minimums. Parallèlement à l’augmentation de l’ensemble des salaires, l’emploi a lui aussi fortement augmenté.
Le problème de la fixation des salaires est un lien entre la demande et l’emploi. Les analyses sont insuffisantes mais il faut aussi dire que le secteur d’activité n’a pas pu modifié sa combinaison productive à court terme.

Il existe pourtant des limites :


  • L’effet de substitution entre le travail et le capital à courte terme n’est pas possible.

  • Face à l’augmentation des salaires, nous n’employons plus le même type de personnes. On emploie de plus en plus des personnes qualifiées.

  • Les salaires étaient trop bas, donc pas d’attraction de la main d’œuvre.


Il y a des phénomènes d’irréversibilité comme l’exemple des stations services. L’ensemble des allègements de charges n’a pas permit de réintégrer des pompistes. Même avec l’instauration de salaire bas, cela n’a pas permit d’avoir plus d’emploi. Les consommateurs ont de nouveaux comportements, d’ou les pompistes n’ont plus d’utilité.

Les conditions de travail, problème de discrimination.

I – Analyse générale des conditions de travail dans le cadre européen.

II – Discrimination.

III – Harcèlement au travail. (Moral et sexuel).
I – Analyse générale des conditions de travail dans le cadre européen.
Le cadre européen c’est en fait intéresser à ce problème de manière indirecte avec la qualité de travail ou de l’emploi qui recoupe en partie les conditions de travail. En 2000, cette note sur ces conditions de travail apparaît ainsi que sur sa qualité. Un agenda social est donc mis en place pour répondre à cette note. En 2001, au conseil Européen de Licken a été défini cette liste d’indicateurs. Il y en a 10 différents :


  • Qualité intrinsèque de l’emploi.

  • L’éducation et la formation, le développement des carrières.

  • L’égalité de genre.

  • La santé et la sécurité au travail.

  • La flexibilité et la sécurité au travail.

  • L’insertion et l’accès au marché du travail.

  • L’organisation du travail.

  • Le dialogue social et la participation des travailleurs.

  • La diversité et la non discrimination.

  • Performances globales au travail.


On voit bien que cette liste est finalement assez pauvre, il manque certains indicateurs essentiels, comme le nombre de travailleurs pauvres par exemple.

De plus, certains indicateurs sont vagues, et il semble que certains indicateurs peuvent se comparer entre eux que plus ou moins et ne sont pas entièrement comparables par conséquent.
Schéma montrant le rapport entre la qualité de l’emploi, son niveau et sa dispersion.
+
Niveau.

 France
-

Intermédiaire. Extrême.
Dispersion.
II – La discrimination et égalité de genre.
 Définition de la discrimination.

C’est le fait d’être traiter d’une manière différenciée en raison de l’appartenance à un groupe.

La discrimination ne s’apparente pas forcément à un préjudice.
 L’approche théorique.

Il y a deux approches théoriques.


  • Une discrimination par préférence, ou par goût.

  • Une discrimination par statistique.


Ces deux approches se regroupent sur un point, elles utilisent tous les deux les stéréotypes.
Il y a pourtant une analyse de Gary Becker en 1957, qui dit que s’il existe une discrimination par préférence, par goût, elle devrait disparaître à long terme, grâce au jeu de la concurrence et donc il n’y a pas besoin de l’intervention de l’état pour empêcher ce type de discrimination.
En réalité, la discrimination ne provient pas des employeurs mais des employés eux – mêmes. C’est une tentative pour répandre la discrimination à long terme, et non comme un phénomène épisodique.
La complémentarité homme / femme.

Considérer que le marché du travail des femmes est plus étroits que pour les hommes, n’est pas forcément une chose véritablement vrai, car les femmes se restreignent elles – mêmes, en faisant le choix de ne pas accéder au travail ou bien en baissant la rémunération.
Deux critères d’embauches :


  • Indices : caractéristiques des individus.

  • Signaux : ensembles des caractéristiques des individus que nous pouvons changer.


 Application et analyse des stéréotypes :

Analyse des serveurs dans les restaurants,  Les femmes sont plus serveuses et cela dépend en fait des caractéristiques des hommes et des femmes.


III – Des stéréotypes.
Il existe donc des stéréotypes :
 En particulier dans le secteur de la presse entre les hommes et les femmes. Jusque la fin des années 1960, cette branche est majoritairement masculine et ce travail est principalement exécuté par des techniciens.

A partir des années 1970, le secteur se transforme grâce aux premières machines électroniques, il y a donc une demande importante de dactylographes et de copistes, d’où, nous constatons l’augmentation de l’intéressement des patrons pour les femmes. Les hommes perdent donc leurs emplois, mais le secteur reconvertis les hommes en leur donnant un statut de correcteur, (vérification des erreurs). Les hommes apparaissent donc sans qualification adéquate à ces postes et donc nous constatons la création d’une hiérarchie mais fondé sur une qualification spécifique non réelle, leur qualification est en réalité leur ancienneté et le fait qu’ils soient des hommes. Ce phénomène est donc de la discrimination.

Au début des années 1980, le développement informatique s’amplifie, et les ordinateurs corrigent maintenant les textes, donc plus besoin des compétences des hommes. On observe tout de même, que les femmes avec cette fonction supplémentaire de correctrice ne voit pas leurs salaires changés. Il y a donc une absence de reconnaissance de qualification des femmes.

Cette nouvelle stratification s’explique par les stéréotypes. Cela nous conduit à des grèves massives en particulier en 1983 avec les femmes de cette branche qui revendiquent une égalisation des salaires sur les hommes.

Mais on ne veut pas reconnaître la hausse des salaires des femmes car soit disant le métier est fait pour elle, donc pas besoin de rémunérer quelques choses d’innés pour les femmes. Pas de formation nécessaire donc pas de rémunération. Exemple similaire, les sages femmes.
 Dans le secteur du bâtiment et de la mécanique, une étude a été faite, celle – ci montre que les hommes et les femmes occupent des postes biens définis.

Les femmes = Tâches administratives.

Les hommes = Travail physique.

Et nous constatons que cette séparation entraîne de nombreuses différences de salaires.

Or dans les bureaux, il n’y pas d’évolution de carrières, alors que dans les chantiers, c’est l’inverse et il y a la possibilité de primes.

Par conséquent, le revenu des femmes est moins élevé que celui des hommes.

Comment peut – on expliquer ces différences ?

Nous pouvons expliquer ces différences grâce aux stéréotypes très fort, les femmes ne peuvent soit disant pas faire beaucoup de travaux physiques.

Il existe donc des stéréotypes en fonction du sexe :


  • Les hommes ont beaucoup de force physique, alors que les femmes sont plutôt habile et rapide.

  • Les hommes sont plus disponibles que les femmes alors qu’elles ont une conscience professionnelle très forte.

  • Les hommes ont le sens des responsabilités alors que les femmes ont le sens de l’intuition.

  • Les hommes sont très polyvalents alors que les femmes ont une notion de qualité accrue.



 Une étude sur EDF a été faite, car EDF a du faire face à une réorganisation importante en 1990. Il y a eu une redéfinition complète de la grille de rémunération selon les postes. Ce qui compte dès lors, c’est la compétence et non le sexe.

Or les compétences les mieux rémunérés sont souvent celles des hommes, inversement pour les femmes. Tout ceci s’explique par le fait que les hommes ont des compétences meilleures selon EDF pour réaliser le travail demandé. S’il n’y a pas de diplôme alors pas besoin de rémunération.

L’autre vérification à constituer en l’analyse des tracts publicitaires de l’entreprise. Nous constatons que la femme est représenté par une femme ou foyer ou bien alors par une secrétaire alors que l’homme est souvent cadres, techniciens. Cela montre et renforce ces stéréotypes.
Paradoxalement, nous constatons un autre phénomène, comment dans certains cas se sont les femmes qui utilise des stéréotypes pour être intégrées ?
Exemple sur le niveau de formation :

Si un groupe pense qu’il a moins de chance d’obtenir le même emploi pour un même niveau d’étude, de formation, le groupe discriminé aura tendance à moins se former, ce qui est le cas des femmes.

C’est de l’auto discrimination, et de l’auto – marginalisation, car moins de formation entraîne donc moins de rémunération. Ceci s’explique par les effets de la discrimination. C’est un cercle vicieux.
Il y a aussi l’effet de non retour, mais pour le coup, nous n’avons pas besoin de réel discrimination. C’est un comportement d’intériorisation de la discrimination

 Etude de cas d’hôpitaux au Québec.

On a constaté que dans un certain nombre de situations en hôpital, les femmes ne faisaient pas autant de travail que les hommes, elles faisaient moins. Et l’étude à donc chercher à vérifier ce constat fait à la fois par les hommes et par les femmes.

L’étude conclue qu’en terme de tâches effectives, les hommes et les femmes font autant de tâche voire peut être plus pour les femmes. Il n’existe pas de différences en terme de volume comme en terme de difficulté de tâches.

L’explication fourni est finalement assez simple, les femmes ont recours dans certains cas à l’aide des hommes, à cause d’un manque de force physique.

Donc ce constat est une fausse impression, le constat a pour origines des idées reçues.

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