5-Questionnaires utilises dans les différentes études de cas








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Thierry.brugvin@free.fr 1

ANNEXE

DE LA THESE DE DOCTORAT

L’ACTION DES

MOUVEMENTS SOCIAUX TRANSNATIONAUX

DANS LA REGULATION DU TRAVAIL
L’EUROPEAN CLEAN CLOTHES CAMPAIGN

ET L’APPLICATION DES CODES DE CONDUITE EN INDE
Thierry BRUGVIN

Thierry.brugvin@free.fr
ANNEXE DE LA THESE DE DOCTORAT DE SOCIOLOGIE

Sous la direction de mme Annie Thébaud-Mony

Directrice de recherche en sociologie (INSERM-EHESS-CRESP)
2005
TABLE DES MATIERES DE L’ANNEXE DE LA THESE
Thierry.brugvin@free.fr, Besançon

NB : Les noms des personnes cités dans cette annexe ont été transformés
a-ANNEXE DE L’INTRODUCTION 347

1-La situation de l’emploi dans le monde et l’action des entreprises transnationales

1-1-L'emploi et la production dans le textile

1-2-Les entreprises transnationales et le travail

1-3-Critères d'implantations des ide (financières ou"créatives") et des délocalisations
B-ANNEXE DE LA PARTIE METHODOLOGIQUE 350

  1. Méthodologie générale

1-1-Méthodologie de réalisation des questionnaires et des entretiens

1-2-Les conditions des visites et des entretiens en inde

1-2-1-Degré d’ouverture des dirigeants

1-2-2-Les étapes de la collecte des adresses et la méthode pour obtenir l’approbation de C&A et Step

1-3-Nature des documents recueillis

1-4-Analyse par groupe des différents acteurs indiens et européens étudiés

1- 4-1-Organisation du corpus des 20 entreprises indiennes et européennes

1-5-Composition du corpus des 16 entreprises indiennes

1-6-Entretiens auprès des acteurs européens et indiens

2-Liste des entretiens avec les acteurs européens des codes de conduite

3-Liste des acteurs interrogés en Inde

4-Les actions suivies du collectif ESE et de la CCC européenne

5-Questionnaires utilises dans les différentes études de cas

6-Questionnaire aux acteurs européens des codes de conduite et des labels

7-Grille d’entretien concernant les différents acteurs liés aux codes de conduite
C-ANNEXE RELATIVE A LA SOCIETE CIVILE

ET A LA RÉGULATION DES RELATIONS INDUSTRIELLES AU PLAN INTERNATIONAL 378

1-Membres du collectif de l’éthique sur l’étiquette (ESE) en 2003

2-Membres sympathisants du collectif de l’éthique sur l’étiquette en 2003

3-Membres de la Clean Clothes Campaign européenne

4-Les organisations non-membres de la CCC européenne impliquées dans les codes

et les labels en Europe et aux États-Unis

A-Les actions pour la mise en oeuvre de codes de conduite et des normes du travail en Europe

B-Les actions pour la mise en oeuvre de codes de conduite et des normes du travail aux Etats-unis

5-Les entreprises importatrices européennes étudiées disposant d’un code de conduite et leurs auditeurs

5-1-Les entreprises européennes

5-2- Présentation détaillée des organismes de vérification et de labellisation étudies

6-Les 16 entreprises indiennes sous -traitantes visites
D-ANNEXE RELATIVE A LA REGULATION PAR L’ORIENTATION 395

1-Histoire de la normalisation

2- Les textes fondamentaux socles des codes de conduite

3-Les différents types de codes de conduite des acteurs étudies

4-Création et composition du code des entreprises indiennes


e-ANNEXE RELATIVE A LA REGULATION

PAR LA VERIFICATION, LA SANCTION ET L’INCITATION 435

1-Les méthodologies de vérification interne des entreprises étudiées

2-Régulation par la sanction par les pouvoirs publics nationaux

2-1-Les sanctions et les incitations de l’inspecteur du travail

2-2-Fréquence des inspections chez les auditeurs étudient

3-Deux exemples de la préparation de la vérification indépendante

4-La situation économique et sociale en inde

5-Synthese de la mise en oeuvre du droit d’association

et de négociation dans l’ensemble des 16 entreprises étudiées

5-1-Droit d’association et de négociation

5-2-Synthese de la mise en oeuvre de la norme relative à l’age minimum et au travail force

5-3-Synthese de la mise en oeuvre de la norme relative à la non-discrimination dans

5-4- Synthèse de la mise en oeuvre relative au salaire minimum

5-5-Synthese de la mise en oeuvre des normes relatives au temps de travail

5-6-Synthese de la mise en oeuvre des normes d’hygiène et de sécurité

5-7-Synthese des entretiens dans la confection portant sur la connaissance des codes de conduite et questions générales

6-Violations de conventions fondamentales du travail dans des entreprises disposants d’un code de conduite

7-LOMC, l'ami et les codes de conduite

8-Bibliographie de l’annexe


ANNEXE DE LA THESE
a-ANNEXE DE L’INTRODUCTION
1-LA SITUATION DE L’EMPLOI DANS LE MONDE ET L’ACTION DES ENTREPRISES TRANSNATIONALES
1-1-L'EMPLOI ET LA PRODUCTION DANS LE TEXTILE

Les pertes d’emplois dans les pays développés ont particulièrement augmenté dans certains secteurs, en particulier dans l'habillement, l'électronique grand public, la chaussure, l'horlogerie, l'automobile (J.Vimont,1993 : 64)2 mais aussi de plus en plus dans les services. C'est le haut de gamme qui résiste le mieux. Dans les autres secteurs, les emplois répétitifs et peu "créatifs" sont en danger. L’évaluation des pertes d'emploi en France du fait de la concurrence des pays à bas salaires varie d'un auteur à l'autre: 470000 pour J.Arthuis (1992 : 149)3, 350000 équivalents emploi pour J. Vimont (1993 : 64), 230000 pour C. Mathieu et H. Standyniak. Selon le mode de calcul qu'il utilise, l'économiste britannique Alan Wood évalue entre 9 et 36 millions le nombre d'emplois perdus en 30 ans dans les plus industrialisés. On accuse souvent les pays à bas salaire d’être responsables de l’augmentation du chômage, dans les pays riches. Cependant, les causes sont plus complexes et relèvent aussi de la hausse de la productivité. Or en France, dans le textile on comptait 650000 emplois en 70, 300 000 en 93, mais 11000 emplois ont encore été supprimés en 95. Certains experts vont jusqu'à pronostiquer la quasi-disparition de l'industrie textile, dans les pays du Nord, vers 2005. Environ la moitié des emplois ont été perdus en France, pendant que les importations triplaient (elles représentent 50 % de la consommation intérieure actuellement) et que l'exportation stagnait. De plus, la productivité a doublé tous les 20 ans. Par conséquent, même si les importations s’étaient arrêtées, l'emploi aurait chuté de 32%, contre 50% actuellement. Donc, sans aucune importation, on aurait observé néanmoins 50% de perte d'emploi jusqu'à aujourd'hui (Wood, 1998)4. En Europe la production s'est aussi déplacée vers les pays d'Europe de l'Est qui ont des salaires bas et un niveau de formation élevé.
1-2-LES ENTREPRISES TRANSNATIONALES (ETN) ET LE TRAVAIL

Les ETN dans la mondialisation

La part du capital transnational dans le P.I.B. mondial est passée de 17% en 1960, à 24% en 1982 et à plus de 30% en 1995. On comptait déjà 37.000 multinationales, 170.000 filiales en 1993 et 172 des 200 plus grosses firmes étaient recensées aux Etats Unis, au Japon, en Allemagne, en France et au Royaume Uni (Clairmont, Cavanagh 1994)5. En ce qui concerne la marque Reebook, par exemple, la fabrication des chaussures est délocalisée entre plusieurs pays : 18% en Thaïlande, 10% en Corée du Sud, 27% en Chine, 28% en Indonésie, 17% autres pays. C’est généralement au Nord que seront produits, les 17% restants (Centro Nuovo, 30 : 1996).

De manière imagée, "le consommateur français "mange" du multinational (Nestlé, General Food), il en "boit" (Coca Cola), il se lave avec (Unilever, Palmolive) et en met dans son moteur (Esso, B.P.); le multinational le transporte (Fiat, Ford, Honda), le soigne (Dow Chemical, Imperial Chemical industry), récolte pour lui (Massey Fergusson, John Deere), "réfléchit" pour lui OBM, Honeywell), l'habille (Genesco)  s'intéresse à ses yeux et à ses oreilles (Nikon, Philips, ITT), le rase (Gillette)" (Maire, Juillard, 1975 : 111)6. Dès 1994, sur les 200 premières multinationales : 62 sont japonaises, 53 américaines, 23 allemandes, 19 françaises, 11 britanniques, 8 suisses, 6 coréennes, 5 italiennes, 4 néerlandaises et les ETN dégagent un chiffre d'affaires de 5500 milliards de dollars, tandis que 500 firmes réalisent, à elles seules, les 3/4 de la production industrielle mondiale (Le monde diplomatique, 1994)7. En 1999, selon l’OIT, 50 000 entreprises transnationales et leurs 450 000 filiales emploient plus de 200 millions de personnes dans le monde entier. (OIT 2000 : 25)8. “Au sein de l’OCDE, le club fermé des vingt-neuf pays les plus riches du monde, plus de 90% des ETN ont leur siège  (Christian de Brie 1998)9.
La sous- traitance et les filiales des ETN

Les ETN disposent de nombreuses possibilités de délocaliser leur production, des filiales relais aux filiales ateliers, jusqu'aux multiples rapports de sous-traitances, en passant par les différentes formes de participation, les alliances ou autres joint-ventures (alliances). Ce qui différentie une filiale, d’une participation, réside dans le pourcentage des parts dont est propriétaire la société mère. Si cette dernière possède au moins 50% des parts, alors c’est une filiale, sinon c’est une participation. Elles utilisent différents types de participation: simple, réciproque ou en cascades. Ainsi lorsque plusieurs firmes sont liées par la participation, on les qualifie de “groupes”. La création de filiales relais plus classiques est en baisse par rapport aux formes nouvelles de "partenariat". Au travers des structures officielles, se tisse, ainsi, un réseau plus complexe et donc plus obscur. Les responsabilités juridiques se dissolvent alors progressivement, ce qui engendre une externalisation croissante des risques et des coûts, au plan productif et social.

Les ETN créent différents types de filiales, en fonction de leurs objectifs. Une filiale relais permet de produire le même type de biens que la société mère, au sein d’un pays étranger, dans le but d’en conquérir le marché, contournant les barrières liées à l’importation, tandis qu’une filiale atelier va spécialiser sa production, de manière à produire des biens, à moindre coût, grâce à la main d’oeuvre meilleure marché. La production sera ensuite renvoyée vers le pays de la société mère, pour être vendue et/ou finir d’assembler à d’autres éléments du produit. C’est pourquoi ces types de filiales se livrent une concurrence importante entre elles, ce qui favorise le dumping social (une concurrence déloyale basée sur l’abaissement des droits sociaux).

Entre les filiales ateliers, les échanges de marchandises sont fixés à partir d’un prix de transfert. Les prix sont habituellement sous-facturés pour diminuer la valeur des taxes à l’importation, et à l’exportation, ils sont surfacturés afin de baisser les impôts qu’elles auront à payer. Ces procédés permettent ainsi de délocaliser la valeur ajoutée réalisée par les ETN. Le montant des échanges intra firmes, entre les filiales ateliers et les sociétés mères, représentait en 2001, plus d’un tiers des échanges mondiaux.
1-3-CritEres d'implantations DES ide (financiEres ou "creative") et des délocalisations

Les investissements directs (IDE) figurent parmi les instruments majeurs du processus de transnationalisation des entreprises. Ainsi, on observe une domination des grandes ETN dans la régulation des IDE, à destination du Sud. Ceux-ci peuvent prendre quatre formes différentes : la création d’entreprises à l’étranger, le rachat ou la prise de participation. Les deux autres formes d’IDE, sont parfois qualifiées d’investissement de portefeuille. Elles consistent à réinvestir les bénéfices au sein d’une filiale ou entre la maison mère et les filiales (Chavagneux 1999).

Parmi les critères d’implantations des IDE, on relève le faible niveau de la fiscalité et les exonérations de taxes, notamment dans les zones franches (Maquiladoras...). En France, par exemple, l’entreprise Toyota n’a pas eu à payer de taxe professionnelle pendant 5 ans. Il y a bien sûr aussi la législation et le faible coût du travail,. Cependant, ce n’est pas seulement le faible niveau des conditions de travail qui est un critère d’investissement d’une société, il faut ajouter aussi : le temps et les coûts de transport, par rapport aux lieux de ventes et de création, la qualité du réseau routier et des transports, le réseau de communication et d’information qui permettent de réagir et de s’adapter, le type de système administratif lorsqu’il est fondé sur l’efficacité et la fluidité, le niveau des infrastructures technologiques proches afin de pouvoir gérer les problèmes de maintenance ou d’achat de matériels et des machines complémentaires, “l’infrastructure intellectuelle et humaine”: marketing, publicité, ressources humaines... La proximité des régions à pouvoir d’achat élevé, la compétence de la main d’oeuvre (cadres, formation continue...), la proximité culturelle entre dirigeants et travailleurs, le prestige du pays, la stabilité politique, sociale, économique (en particulier la monnaie)...

B-ANNEXE DE LA PARTIE METHODOLOGIQUE


  1. mETHODOLOGIE GENERALE

1-1-METHODOLOGIE DE REALISATION DES QUESTIONNAIRES ET DES ENTRETIENS

Ils ont été conçus en fonction des types des acteurs interrogés (travailleurs, dirigeants, membres d’ONG). Une grille d’observation nous a permis de relever, par nous-mêmes, les dimensions des conditions de travail qui s’avèrent observables directement. Avec les questionnaires destinés spécifiquement aux travailleurs des entreprises indiennes, nous avons pu comparer plus précisément le niveau de mise en oeuvre des normes fondamentales du travail. Les questions semi-directives visaient à interroger de manière plus qualitative les différents acteurs, afin de comprendre leur logique d’action et leur stratégie. Ces questionnaires étaient composés de questions fermées et ouvertes. Ces dernières permettant d’explorer les points que nous n’avions pas envisagés au préalable.

Les questionnaires, destinés aux travailleurs, portaient sur le niveau de mise en oeuvre des normes fondamentales du travail. Ceux, destinés aux dirigeants approfondissent, en plus, les motivations et les problèmes rencontrés par ces derniers concernant les codes de conduite. Enfin, les questionnaires concernant les membres des différents collectifs d'ONG et de syndicats portaient sur des questions plus globales. Ils étudiaient à la fois les propositions d'orientation, de vérification et d'incitation souhaitées et expérimentées par ces derniers, pour réguler les normes fondamentales du travail, via les codes de conduite.

Pour réaliser les quatre différents questionnaires, un pré-questionnaire a ainsi été réalisé. Il a été soumis aux différents protagonistes. Puis, un questionnaire définitif a été finalisé, pour les questionnaires suivants. Les rencontres nombreuses, avec les acteurs européens des codes de conduite et certains dirigeants des entreprises sous-traitantes, ont permis de réaliser parallèlement des entretiens informels, afin de vérifier que nos questionnaires ciblaient bien les questions essentielles et afin d’explorer d’éventuelles nouvelles pistes. En ce qui concerne le questionnaire destiné aux travailleurs, nous nous sommes appuyés sur différents questionnaires préalablement utilisés par des chercheurs de l’OIT et par des organismes de recherche (SOMO) pour analyser la mise en oeuvre des normes fondamentales du travail. Nous avons adapté les questions à notre étude, mais s’appuyer sur de tels questionnaires était intéressant parce qu’ils s’avéraient assez exhaustifs et qu’ils avaient été testés auparavant dans les entreprises des pays à bas salaire (PABS).

Enfin nous différencierons les entretiens informels, des entretiens formels. Ces derniers se déroulent sur la base des questionnaires composés de questions ouvertes, fermées, et de prises de notes directes dans un temps relativement long (15 minutes à 1 heure 30, mais rarement plus). Cette différenciation s’avère relativement arbitraire, mais elle permet d’effectuer une distinction claire. Les entretiens informels se déroulent donc sans support particulier et dans un temps relativement court. Un nombre important d’entretiens informels a pu être réalisé tout au long de notre étude. La plupart n’ont donc pas permis une retranscription directe des propos des acteurs. Parfois, le simple fait de ne pas être soumis à un enregistrement ou à une prise de note facilite la parole. Les entretiens informels naissent généralement de manière improvisée, au cours de rencontres souvent fortuites. Ce type d’entretien s’avère donc complémentaire et indispensable à la bonne compréhension des différentes logiques des acteurs, ainsi qu’aux représentations et analyses liées aux codes de conduite. En effet, la durée d’un entretien n’est pas toujours synonyme de qualité.
1-2-LES Conditions des visites ET DES ENTRETIENS EN INDE

1-2-1-DEGRÉ D’OUVERTURE DES DIRIGEANTS

M. Cous le PDG de Switcher et le responsable des questions sociales, M. Ruch, se sont montrés très coopératifs et ont communiqué de manière transparente.

Concernant la Step, Mr Dok qui en est le directeur n’a émis aucune réticence pour me fournir toutes les informations. Mrs Mapta supervise la vérification pour Step en Inde. En revanche, elle a été plus réticente à fournir des détails précis sur le système de vérification, probablement parce qu’en étant plus proche du terrain, elle en connaissait mieux les limites.

Avec Switcher et Step, la négociation était simple est claire. En revanche avec C&A, il a fallu procéder étape par étape. D’abord obtenir l’accord, ensuite négocier un nombre minimum d’entreprises à visiter, puis demander à interroger les ouvriers, et enfin les syndicats. Concernant ces dernières demandes, aucune réponse n’a été obtenue. Un accord verbal avait été trouvé avec les dirigeants du siège à Vilvoorde (Belgique) pour s’entretenir avec les ouvriers. Mais, sur place, les dirigeants des sous-traitants, eux, ne le souhaitaient pas, ni Mr Raga qui est le directeur du Mondial, le bureau d’achat de C&A. Ils avaient reçu probablement des instructions de Vilvoorde. Il n’a pas été possible non plus de connaître à l’avance le nom et le nombre de sites qui pourraient être visités. Nous avions simplement convenu préalablement, avec les dirigeants de C&A, en Belgique, des lieux, Tirupur et Bangalore et du nombre de jours durant lesquels les visites pourraient être réalisées, deux à Tirupur et une à Bangalore. Compte tenu de la réticence des dirigeants pour des visites, il n’avait pas été possible de définir davantage leur cadre. Or, ceux-ci sont relativement rompus à ce genre de visites. Ils savaient qu’en proposant la visite de 6 sites, nous ne pourrions que visiter les locaux mais pas nous entretenir avec les dirigeants et encore moins avec les ouvriers. Il a donc fallu renégocier les visites, 3 sites en trois jours et faire accepter l’idée d’entretiens avec les dirigeants. Cela a été obtenu, mais pas les entretiens avec les ouvriers, car ils ont prétexté qu’ils avaient trop de travail. Quant aux syndicats, ils n’étaient, selon eux, pas disponibles non plus. Ce cadre a néanmoins permis de recueillir des informations suffisantes, pour pouvoir faire des comparaisons ensuite, grâce à des sources indépendantes. L’intérêt principal des entretiens, avec les dirigeants, visait essentiellement à comprendre leur stratégie, leur logique d’actions, leur motivation. Les informations, sur les conditions de travail des ouvriers, permettaient simplement de mesurer leur bonne foi que nous avons pu évaluer ensuite, sur la base des déclarations contradictoires des ouvriers et des syndicats locaux. Pour la majorité d’entre eux, nous verrons qu’une large partie de leurs déclarations, sur les normes fondamentales du travail, se sont révélées souvent assez éloignées de la réalité. En revanche, chaque fois que celles-ci s’avéraient meilleures que dans les autres entreprises, alors les informations se sont révélées généralement justes. L’ambiance générale était plutôt cordiale, mais plus les questions se faisaient précises sur les conditions de travail, plus le climat devenait tendu.

1-2-2-Les étapes de la collecte des adresses et la méthode pour obtenir l’approbation de C&A et Step

Parvenir à entrer en contact, avec les deux acteurs centraux de notre étude de cas en Inde que sont l’ETN C&A et la Step, a nécessité un long et important travail. Différentes étapes ont été nécessaires :

- Choisir un pays, afin d’observer la mise en oeuvre des codes de conduite.

- Trouver les entreprises disposant d’un code de conduite et d’organismes de

- Trouver les adresses de ces entreprises. Ce qui n’est pas si évident même à l’heure d’Internet. Les entreprises contactées et qui ont refusé d’être étudiées étaient celles ayant une activité en Inde. Ces sont les suivantes: Nike Etats-Unis, La Redoute France, LES 3 suisses FRANCE, Levi Strauss & Co Etats Unis, IKEA SUEDE, H&M SUEDE, WEILLON SUISSE, SWITCHER SUISSE, BENETTON FRANCE, BENETTON ITALIE, ADIDAS ALLEMAGNE, ADIDAS FRANCE, IKEA FRANCE RESEBOOK ANGLETTERRE, C&a PARIS, C&A BElgique.

- Obtenir une réponse de la part des entreprises, même négative. Il est instructif de constater que seul Nike, aux Etats-Unis, et, Switcher, en Suisse, ont répondu. Seul, le PDG de Switcher s’est réjoui de l’attention qu’on lui portait, car il considère que les conditions de travail, chez ses sous-traitants, sont meilleures que chez ses concurrents. Il a donc ouvert grand les portes de Prem K, son principal sous-traitant en Inde. L’accord de l'ETN, C&A, donneur d'ordre des sous-traitants indiens, a été obtenu au cours d’un Workshop à Bruxelles, en mai 1999, organisé par l’IEPCE réunissant les représentants de l’Union Européenne, les ONG et les syndicats, les ETN et des organisations d’employeurs.
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